Branże w których rekrutujemy:

• Finanse, Bankowość i Księgowość
• Budownictwo i Nieruchomości
• IT i Teleco
• FMCG
• Sprzedaż i Reklama
• Energetyka
• HoReCa
• Transport/Logistyka
• Administracja publiczna
• Badania i rozwój
• Przemysł chemiczny
• Przemysł spożywczy
• Przemysł i produkcja

Rodzaje prowadzonych rekrutacji:

• rekrutacje stałe
• usługi pracy tymczasowej (interim management)
• usługi związane z pracą kontraktową
• budowanie nowopowstających działów:

• finansowo-księgowych, IT, HR
• operacyjnych i zarządczych

Techniki selekcji:

• Analiza dokumentów
• Rozmowa wstępna
• Wywiad właściwy zawodowy
• Badania testowe
• Centrum oceny (AC/DC)
• Sprawdzenie referencji

Korzyści:

• szybkie dotarcie do szerokiego grona najlepszych pracowników w zakresie finansów, IT, produkcji i łańcucha dostaw czy HR nawet wówczas, gdy aktywnie nie poszukują oni pracy
• wnikliwa i skuteczna weryfikacja umiejętności i kompetencji merytorycznych kandydatów (testy zawodowe)
• krótki czas realizacji - pewność, że wakaty zostaną uzupełnione we właściwym czasie
• oszczędność czasu poprzez ograniczenie zaangażowania Klienta w kolejne etapy procesu rekrutacji
• zapewnienie całkowitej poufności oraz obiektywnej oceny kandydatów

Cele:

• Dobór Pracowników: Selekcja, Awans
  Wewnętrzny, Przeniesienia
• Rozwój Pracowników: Określanie Potrzeb Szkoleniowych I Treningowych
• Poprawa Wyników Działania Na Linii Zarząd - Personel
• Ustawienie Polityki Wynagrodzeń Pod Kątem Ogólnych Celów Firmy

Metody:

• Wywiad biograficzny
• Wywiad behawioralny
• Wywiad symulowany
• Koszyk zadań
• Zadania grupowe
• Tworzenie sytuacji stresujących

Korzyści:

• Możliwość analizy oceny zachowania uczestnika
  w interakcji z innymi osobami
• Określenie portretu osoby, jako członka grupy
• Stworzenie sytuacji, które są odbiciem rzeczywistych sytuacji
• Uzyskanie profili zachowań wraz z ich praktyczną wiedzą, która pracownicy będą wykorzystywać
  w miejscu pracy

Cele:

• Uporządkowanie hierarchii stanowisk
• Zidentyfikowanie stnowisk kluczowych
• Ustalenie wartości każdego z nich
• Spełnienie wymogu równej płacy za pracę o tej samej wartości

Etapy:

• przygotowanie procesu wartościowania
• zaprojektowanie metody wartościowania pracy
• powołanie zespołu uczestniczącego w procesie wartościowania
• przeprowadzenie szkolenia z zakresu wyceny trudności pracy i metodyki wartościowania
• wartościowanie stanowisk
• zweryfikowanie wyników
• zdefiniowanie kategorii zaszeregowania stanowisk
• opracowanie tabeli i siatki płac zasadniczych
• przygotowanie raportu końcowego

Korzyści:

• Sprawiedliwa oraz spójna tabela plac
• Wysokość wynagrodzenia proporcjonalna
  do wartości stanowiska w firmie
• Wzmocnienie poczucia sprawiedliwości wśród pracowników
• Podniesienie poziomu akceptacji systemu wynagradzania

Cele:

• Reorganizacja firmy i zmniejszenie kosztów zatrudnienia
• Udzielenie wsparcia zwalnianym pracownikom
• Utrzymanie motywacji (a przez to także efektywności) pracowników pozostających w firmie (m.in. Ograniczeniu nieformalnej komunikacji)
• Utrzymanie dobrego wizerunku firmy

Etapy:

• Analiza zasobów ludzkich pod kątem zidentyfikowania rodzajów stanowisk i kategorii pracowników, które zostaną objęte procesem redukcji zatrudnienia.
• Komunikacja decyzji o redukcji zatrudnienia zarówno w skali przedsiębiorstwa i jego bezpośredniego otoczenia(miejscowość, region itp.)
• Udzielenie zwalnianym pracownikom wsparcia
  w zakresie przystosowania się do nowej sytuacji
  oraz znalezienia nowej pracy

Korzyści:

• Poprawa wizerunku firmy na rynku
• Tworzenie dobrej wizji dla dalszych działań restrukturyzacyjnych
• Poprawę relacji z partnerami społecznymi,
  a zwłaszcza z istniejącymi w danej firmie związkami zawodowymi
• Darmową obecność w mediach jako przykład dla innych, jak postępować ze zwalnianymi pracownikami
• Przekonanie co do opłacalności stosowania outplacementu w wypadku redukcji zatrudnienia
  w następnym okresie
• Opracowanie wytycznych dla polityki personalnej firmy na przyszłość